Kada se zaposleni razbole ili dožive povredu bilo na radu ili van rada, u skladu sa odredbama Zakona o zdravstvenom osiguranju, oni imaju pravo da odsustvuju sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, a pored toga imaju i pravo na naknadu zarade dok ta sprečenost traje. Međutim, kao i u slučaju sa drugim pravima, i ovo pravo može da bude zloupotrebljeno. Zloupotreba se može sastojati u veoma širokom spektru radnji, od toga da zaposleni koriste poznanstva u zdravstvenim ustanovama te na taj način obezbeđuju fiktivne doznake (potvrde lekara o privremenoj sprečenosti) iako nisu zaista bolesni ili povređeni, do namernog prouzrokovanja privremene sprečenosti za rad, nepodvrgavanja propisanom lečenju i terapiji i produžuvanju vremena potrebnog za ozdravljenje ili obavljanja drugih aktivnosti za vreme privremene sprečenosti (npr. privatne delatnosti kojom ostvaruju prihode). Značaj teme je naročito aktuelizovan zbog pandemije korona virusa, jer je to samo razlog više i dodatno oruđe zaposlenima za dovijanje i zloupotrebe. Stoga, postavlja se pitanje na koji način se poslodavci mogu zaštiti od ove negativne prakse ?
Kako bi se zaštitili od zaposlenih koji zloupotrebljavaju pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (poznatije kao „bolovanje“), poslodavcima stoji na raspolaganju više opcija za zaštitu poslovanja i nesmetano odvijanje radnih procesa.
Prva opcija jeste da se u skladu sa odredbama Zakona o radu podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu (domu zdravlja) za utvrđivanje zdravstvene sposobnosti zaposlenog. Ovo podrazumeva da lekarska komisija doma zdravlja proverava opravdanost razloga privremene sprečenosti za rad i daje svoje mišljenje, ali s obzirom da je malo verovatno da komisija diskredituje rad kolege lekara i zaista utvrdi zloupotrebu, ova opcija nije naročito povoljna za poslodavce. U slučaju sistemskih i težih zloupotreba, moguće je i obraćanje inspekciji Ministarstva zdravlja i zahtevanje nadzora nad domom zdravlja i utvrđivanje neopravdanosti privremene sprečenosti za rad.
Druga opcija koju daje Zakon o radu, jeste da poslodavac zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju on odredi o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad. Ova opcija je veoma povoljna za poslodavca jer on može da izabere zdravstvenu ustanovu za koju smatra da će objektivno proceniti da li je zaposleni zaista sprečen da rad ili ne. Zakon je dodatno zaštitio poslodavca jer je predvideo da odbijanje zaposlenog da se odazove pozivu poslodavca da izvrši analizu, predstavlja nepoštovanje radne discipline i razlog za pokretanje postupka za otkaz ugovora o radu.
Treća opcija je najekonomičnija i najefikasnija i ona je više praktične prirode, a to je da se zaposleni „uhvati na delu“, tako što će se recimo zaposleni zateći van kuće kako ne miruje, ili preko društvenih mreža utvrditi da se zaposleni provodi, obavlja druge poslove ili koristi bolovanje za putovanja, kada bi trebalo da miruje ili da konzumira terapiju.
Koja god opcija da se primeni, na kraju je najvažnije utvrditi zloupotrebu jer jedino na taj način poslodavac može da se zaštiti. U slučaju da se utvrdi zloupotreba, poslodavac može da izrekne neku od mera u skladu sa Zakonom o radu (privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza), ili u krajnjem da pokrene postupak za otkaz ugovora o radu jer ovo predstavlja izričit razlog za otkaz ugovora u skladu sa odredbama Zakona o radu. U ovom slučaju, poslodavac pisanim putem upozorava zaposlenog na postojanje razloga za izricanje mere ili otkazivanje ugovora i daje mu rok od najmanje osam dana da se izjasni na navode. Nakon izjašnjenja, poslodavac može izreći zaposlenom meru u skladu sa zakonom ili otkazati mu ugovor o radu.
Na kraju, imajući u vidu da zaposleni protiv rešenja o meri ili otkazu ugovora o radu može da pokrene radni spor, naročito je važno da se ova celokupna procedura sprovede u skladu sa odredbama zakona, stručno, i sa naročitom pažnjom, jer su posledice poništaja rešenja o otkazu značajne i dalekosežne po poslodavca, stoga treba svesti rizik poništaja na minimum.
