Када се запослени разболе или доживе повреду било на раду или ван рада, у складу са одредбама Закона о здравственом осигурању, они имају право да одсуствују са рада због привремене спречености за рад, а поред тога имају и право на накнаду зараде док та спреченост траје. Међутим, као и у случају са другим правима, и ово право може да буде злоупотребљено. Злоупотреба се може састојати у веома широком спектру радњи, од тога да запослени користе познанства у здравственим установама те на тај начин обезбеђују фиктивне дознаке (потврде лекара о привременој спречености) иако нису заиста болесни или повређени, до намерног проузроковања привремене спречености за рад, неподвргавања прописаном лечењу и терапији и продужувању времена потребног за оздрављење или обављања других активности за време привремене спречености (нпр. приватне делатности којом остварују приходе). Значај теме је нарочито актуелизован због пандемије корона вируса, јер је то само разлог више и додатно оруђе запосленима за довијање и злоупотребе. Стога, поставља се питање на који начин се послодавци могу заштити од ове негативне праксе ?
Како би се заштитили од запослених који злоупотребљавају право на одсуство због привремене спречености за рад (познатије као „боловање“), послодавцима стоји на располагању више опција за заштиту пословања и несметано одвијање радних процеса.
Прва опција јесте да се у складу са одредбама Закона о раду поднесе захтев надлежном здравственом органу (дому здравља) за утврђивање здравствене способности запосленог. Ово подразумева да лекарска комисија дома здравља проверава оправданост разлога привремене спречености за рад и даје своје мишљење, али с обзиром да је мало вероватно да комисија дискредитује рад колеге лекара и заиста утврди злоупотребу, ова опција није нарочито повољна за послодавце. У случају системских и тежих злоупотреба, могуће је и обраћање инспекцији Министарства здравља и захтевање надзора над домом здравља и утврђивање неоправданости привремене спречености за рад.
Друга опција коју даје Закон о раду, јесте да послодавац запосленог упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену установу коју он одреди о свом трошку, ради утврђивања околности злоупотребе права на одсуство због привремене спречености за рад. Ова опција је веома повољна за послодавца јер он може да изабере здравствену установу за коју сматра да ће објективно проценити да ли је запослени заиста спречен да рад или не. Закон је додатно заштитио послодавца јер је предвидео да одбијање запосленог да се одазове позиву послодавца да изврши анализу, представља непоштовање радне дисциплине и разлог за покретање поступка за отказ уговора о раду.
Трећа опција је најекономичнија и најефикаснија и она је више практичне природе, а то је да се запослени „ухвати на делу“, тако што ће се рецимо запослени затећи ван куће како не мирује, или преко друштвених мрежа утврдити да се запослени проводи, обавља друге послове или користи боловање за путовања, када би требало да мирује или да конзумира терапију.
Која год опција да се примени, на крају је најважније утврдити злоупотребу јер једино на тај начин послодавац може да се заштити. У случају да се утврди злоупотреба, послодавац може да изрекне неку од мера у складу са Законом о раду (привремено удаљење са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену са најавом отказа), или у крајњем да покрене поступак за отказ уговора о раду јер ово представља изричит разлог за отказ уговора у складу са одредбама Закона о раду. У овом случају, послодавац писаним путем упозорава запосленог на постојање разлога за изрицање мере или отказивање уговора и даје му рок од најмање осам дана да се изјасни на наводе. Након изјашњења, послодавац може изрећи запосленом меру у складу са законом или отказати му уговор о раду.
На крају, имајући у виду да запослени против решења о мери или отказу уговора о раду може да покрене радни спор, нарочито је важно да се ова целокупна процедура спроведе у складу са одредбама закона, стручно, и са нарочитом пажњом, јер су последице поништаја решења о отказу значајне и далекосежне по послодавца, стога треба свести ризик поништаја на минимум.
